პერსონალის შერჩევა თანამედროვე მართვის პირობებში

წარსულში ხელმძღვანელები ხშირად არჩევდნენ ახალ თანამშრომლებს კადრების სამსახურების გარეშე. ამ დროს ისინი ეყრდნობოდნენ საკუთარ ინტუიციას და გამოცდილებას, აგრეთვე რეკომენდაციას წინა სამუშაო ადგილიდან. ხშირი შეცდომები კი იწვევდა თანამშრომელთა ხშირ განთავისუფლებას და ახლის დანიშვნას. ასეთი მიდგომა არაეკონომიური და არაეფექტიანი იყო. თანამედროვე პირობებში პერსონალის მართვის პროცესის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მიმართულებაა კადრების შეკრება და შერჩევა. ნებისმიერი ორგანიზაციის მომავალი საქმიანობა პერსონალის მართვის სფეროში დიდაა დამოკიდებული იმაზე თუ როგორი კადრები იქნა შერჩეული და როგორ ჩატარდება შერჩევის პროცესი. საჭიროა მთელი სერიოზულობით მოვეკიდოთ პერსონალის მართვის ამ ეტაპს რათა ადგილი არ ჰქონდეს დამატებით გართულებებს ფირმის საქმიანობაში. იმისათვის რომ დაქირავებულ იქნას შესაბამისი მომუშავეები არსებული ვაკანსიების შესავსებად, საჭიროა მოვიპოვოთ ზუსტი ინფორმაცია თვით სამუშაოს ხასიათის შესახებ, იმ თვისებებისა და კვალიფიკაციის შესახებ, რაც აუცილებელია გააჩნდეს პრეტენდენტს მოცემული სამუშაოს შესასრულებლად. ესაა ე.წ. მოსამზადებელი ეტაპი პერსონალის შერჩევისათვის, რომელიც შემდეგი თანმიმდევრობით ტარდება:

>>სამუშაოს შინაარსის ანალიზი;

>>სამუშაოს ხასიათის აღწერა (თანამადებობრივი ინსტრუქცია);

>>მოთხოვნები პერსონალისადმი.

სამუშაოს შინაარსის ღრმა ანალიზი საშუალებას გვაძლევს მოვიპოვოთ დეტალური ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა ამოცანების გადაწყვეტა მოუხდებათ მომუშავეებს მოცემული სამუშაოს შესრულებისას და როგორია  ამ სამუშაოს ინდივიდუალური მახასიათებლები. უკვე ჩატარებული ანალიზის საფუძველზე შესაძლებელია შევადგინოთ შესასრულებელი სამუშაოს თანამდებობრივი ინსტრუქცია. ამ დოკუმენტში მოკლედაა გადმოცემული მოცემული სამუშაოს შესრულების ძირითადი ამოცანები, საჭირო უნარ ჩვევები, მომავალი მომუშავის პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილების საკითხები. მოსამზადებელი სამუშაოს შემდეგ ეტაპს წარმოადგენს იმ მოთხოვნების ჩამოყალიბება რომელთა შესრულებაც აუცილებელია პრეტენდენტებისათვის სამუშაოს განსახორციელებლად. ანუ მაქსიმალურად ზუსტად უნდა განისაზღვროს საჭირო უნარ-ჩვევები, ზოგადი და პროფესიული ცოდნის დონე, კვალიფიკაცია, პრაქტიკული გამოცდილება და ა.შ.

შერჩევის ორგანიზაციაში მონაწილეობენ ფუნქციონალური და ხაზობრივი სამსახურების ხელმძღვანელები, მათ ეხმარებიან პროფესიონალი ფსიქოლოგები თანამედროვე მეთოდების გამოყენებით. ფუნქციონალური და ხაზობრივი სამსახურების ხელმძღვანელებს ეკუთვნით საბოლოო სიტყვა თანამდებობებისადმი წაყენებული მოთხოვნების ჩამოყალიბებისას და კადრების განყოფილების მიერ ამორჩეული კანდიდატებიდან სასურველის შერჩევისას. პერსონალის შერჩევის სისტემა განსხვავებულია აშშ-სა და იაპონიაში. გარკვეულწილად, იაპონურ ფირმებში ,,ორგანიზაციას არგებენ ადამიანს”. აქ უფრო ნაკლებ ყურადღებას აქცევენ სპეციალურ ცოდნას, უნარ-ჩვევებს და პრაქტიკულ გამოცდილებას, რომელიც საჭიროა თანამდებობრივი მოვალეობების დაუყოვნებელი შესრულებისათვის და კონცენტრირებულნი არიან ინდივიდუალურ პოტენციალზე და სწავლის ხარისხზე. ეს იმით აიხსნება, რომ იაპონურ ფირმებში ამა თუ იმ პიროვნების დაქირავება ხდება, როგორც წესი, ხანგრძლივი დროის განმავლობაში. კონკრეტული სპეციალური უნარ-ჩვევების და გამოცდილების მიღება ხდება უშუალოდ ფირმაში. კადრებთან მუშაობის მთელი სისიტემა აქ მორგებულია ,,მუდმივი დაქირავების” პრინციპს. აშშ-ში კი უპირატესობას ანიჭებენ ისეთი მომუშავეების დაქირავებას რომლებსაც გააჩნიათ პრაქტიკული გამოცდილება, პროფესიული ცოდნა და უნარ-ჩვევები. ასეთ შემთხვევაში ახალი მომუშავეების სწავლებაზე გაცილებით ნაკლები დანახარჯებია საჭირო და დაქირავებულს შეუძლია პირდაპირ შეუდგეს მასზე დაკისრებული მოვალეობების შესრულებას. ყველა შემთხვევაში კადრების შერჩევა მიმართულია პრეტენდენტის უნარისა და შესაძლებლობების გამოვლენისაკენ, რათა განსაზღვრულ იქნეს მისი შესაბამისობა ორგანიზაციის მუშაობის თავისებურებებთან და პირობებთან. ორგანიზაციათა უმრავლესობა იყენებს ვაკანტურ თანამდებობებზე შერჩევის გავრცელებულ პროცედურას, რომელსაც კადრების განყოფილება ახორციელებს.

პერსონალის შერჩევის ტიპიური პროცედურა მოიცავს 6 საფეხურს, ესენია:

>>განცხადების ბლანკის და ბიოგრაფიული ანკეტის შევსება;

>>ტესტირება;

>>წინასწარი შესარჩევი გასაუბრება (გამოკითხვა);

>>რეკომენდაციების და დაკავებული თანამდებობების სიის შემოწმება;

>>სამედიცინო შემოწმება;

>>გადაწყვეტილების მიღება.

საფეხური I: განცხადების ბლანკის და ავტობიოგრაფიული ანკეტის შევსება – იმ პირებმა, რომელებმაც გაიარეს წინასწარი შესარჩევი გასაუბრება უნდა შეავსონ განცხადება და ანკეტა. ანკეტის კითხვარების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმალური და უნდა მოიცავდეს ისეთ ინფორმაციას, რომელიც ყველაზე უფრო სრულად ახასიათებს პრეტენდენტის ეფექტიანობას. კითხვები შეიძლება ეხებოდეს მის წარსულ სამუშაოს და გონებრივ შესაძლებლობას. ანკეტის პუნქტები ფორმულირებული უნდა იყოს ნეიტრალურ სტილში და გულისხმობდეს ნებისმიერ პასუხს მათ შორის უარსაც. ანკეტის მონაცემების ანალიზი შერჩევის სხვა მეთოდებთან კომბინაციაში გამოავლენს  შემდეგ ინფორმაციას:

>>განმცხადებლის განათლების დონის შესაბამისობა მინიმალურ კვალიფიციურ მოთხოვნებთან;

>>პრაქტიკული გამოცდილების შესაბამისობა თანამდებობის ხასიათთან;

>>თანამდებობით გათვალისწინებული სამუშაოების შესრულებაზე არსებული სხვა შეზღუდვები;

>>დამატებითი დატვირთვის საკუთარ თავზე აღებისათვის მზადყოფნა;

>>იმ პირთა წრე, რომელიც რეკომენდაციას აძლევს მომუშავეს ან დაეხმარება მას დამატებითი ინფორმაციის მიღებაში.

ანკეტირების ერთ-ერთი ამოცანას წარმოადგენს პირადი თვისებების და იმ გარემოებების დადგენა, რომელიც დაეხმარება დაქირავების შემთხვევაში პრეტენდენტებს მუშაობაში.

საფეხური II: ტესტირება - შერჩევისას გადაწყვეტილებების მიღების გაადვილების მიზნით გამოიყენებენ ხოლმე ტესტებსაც. ფსიქოლოგები და პერსონალის მართვის სპეციალისტები ადგენენ შესაბამის სამუშაო ადგილზე მოვალეობების ეფექტიანად შესრულებისათვის პრეტენდენტების უნარის და გონებრივი შესაძლებლობების გამოსავლენად საჭირო ტესტებს.

საფეხური III: წინასწარი შესარჩევი გასაუბრება (გამოკითხვა) - ამ დროს მუშაობა შეიძლება ორგანიზებულ იქნეს სხვადასხვა ხერხებით. სასურველია ეს ეტაპი განხორციელდეს კადრების განყოფილებაში. ამ ეტაპზე დამქირავებლისათვის აუცილებელია ისეთი დეტალების გარკვევა როგორიცაა: კანდიდატის შესაძლებლობები, ცოდნის დონე, კვალიფიკაცია, გამოცდილება ინტელექტი და ა.შ. იმის გავითვალისწინებით თუ რა სირთულებთანაა დაკავშირებული ამ ინფორმაციის მიღება, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ გასაუბრების წარმატებით ჩატარებისათვის აუცილებელია გარკვეული კრიტერიუმების ჩამოყალიბება, ამასთან ეს კრიტერიუმები უნდა იყოს კარგად მოფიქრებული, ერთმანეთისაგან განსხვავებული და იძლეოდნენ პრეტენდენტის თვისებების რაოდენობრივი შეფასების საშუალებას.

საუბრის პროცესში ხდება ინფორმაციის გაცვლა კითხვა-პასუხის ფორმით. არსებობს სხვადასხვა სახის შეცდომები, რომელიც ამცირებს გასაუბრების შედეგებს. მათ შორის ყველაზე გავრცელებულია პრეტენდენტზე დასკვნების გამოტანა პირველი შთაბეჭდილების მიხედვით. ასეთი შემთხვევების თავიდან ასაცილებლად საჭიროა რამდენიმე მნიშვნელოვანი რეკომენდაციების გათვალისწინება:

>>საჭიროა ყურადღებით მოვუსმინოთ რას და როგორ ამბობს მოცემული კანდიდატი;

>>აუცილებელია კანდიდატის ქცევაზე თვალყურის დევნება, რათა მივიღოთ სრულყოფილი ინფორმაცია მასზე;

>>გადაწყვეტილება მიღებულ უნდა იქნეს ყველა საჭირო ინფორმაციის საფუძველზე;

მრავალი წლის მანძილზე დაგროვილი გამოცდილების საფუძველზე შესაძლებელია ჩამოვაყალიბოთ რამოდენიმე აუცილებელი თვისება, რომელიც უნდა გააჩნდეს ინტერვიუს ჩამტარებელს:

>>პირველი ესაა – შეეძლოს შეკითხვების სწორად ფორმულირება;

>>მეორე – ესაა გააჩნდეს გასაუბრების მიმდინარეობის კონტროლის უნარი, ანუ გააკეთოს ისე რომ პრეტენდენტები საუბრობდნენ რაც შეიძლება მეტს იმაზე, რაც მას აინტერესებს. ამისათვის პრაქტიკაში არსებობს სხვადასხვა ხერხი, რომელთა დახმარებით შესაძლებელია ეფექტურად წარიმართოს გასაუბრების პროცესი: მაგ, ერთ-ერთი მეცნიერი ხ. ჯესნაპი გვთავაზობს: თუ თქვენ გსურთ რომ პრეტენდენტმა მოგაწოდოთ მაქსიმალური ინფორმაცია, გასაუბრების დროს თქვენ უნდა:

> მოსაუბრეს უყუროთ თვალებში.

>არ გააკეთოთ გრძელი პაუზები.

>უნდა დაიკავოთ აქტიური პოზიცია საუბრის დროს.

> ხშირად გამოთქვათ თქვენი მოსაზრებანი დასმულ შეკითხვაზე.

>ხშირად დაეთანხმოთ მას.

რასაკვირველია ყველა ეს ხერხი არაა უნივერსალური და თავისთავად არ იძლევა წარმატების გარანტიას.

საფეხური IV: რეკომენდაციების და თანამდებობრივი ჩამონათვალის გადამოწმება - შერჩევის ერთ-ერთ საფეხურს წარმოადგენს წინა სამსახურიდან რეკომენდაციების ან სხვა ანალოგიური დოკუმენტების მოთხოვნა. თუ უკანასკნელი სამუშაო ადგილიდან დამქირავებლის რეკომენდაცია იძლევა ზოგად და მინიმალურ ინფორმაციას, მაშინ მისგან სარგებელი მეტად მცირეა. ყველაზე ხშირად ამოწმებენ უკანასკნელ სამუშაო ადგილს და სასწავლო დაწესებულებას.

საფეხური V: გადაწყვეტილებების მიღება - შერჩევა სრულდება სამსახურში მიღებით და ორმხრივი შრომითი ხელშეკრულების დადებით.

დაქირავების ძირითად ამოცანას წარმოადგენს პერსონალზე მოთხოვნის დაკმაყოფილება, როგორც რაოდენობრივ ისე ხარისხობრი ჭრილში. სამუშაოზე დაქირავება, ესაა ქმედებების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად საჭირო პერსონალის მოზიდვისაკენ.

განიხილავენ პერსონალის დაქირავების ორ წყაროს: შიგა (ანუ ორგანიზაციაში არსებული მომუშავეები) და გარე (ადამიანები რომელთაც კავშირი არაა აქვთ ამ ორგანიზაციასთან).

პერსონალის დაქირავების გარე წყაროებში შეიძლება გამოვყოთ:

>>სხვადასხვა სასაწავლო დაწესებულებები;

>>კომერციული სასაწავლო ცენტრები;

>>პერსონალის შერჩევის შუამავალი ფირმები;

>>დასაქმების უზრუნველყოფის ცენტრები, შრომის ბირჟები;

>>სხვადასხვა პროფესიული ასოციაციები და გაერთიანებები;

>>მონათესავე ორგანიზაციები;

>>თავისუფალი შრომის ბაზარი;

პერსონალის დაქირავების შიდა წყარო შეიძლება იყოს:

>თანამშრომელთა ერთი ქვეგანაყოფიდან მეორეში გადაყვანა შესაბამისი გადამზადების საშუალებით ან მის გარეშე;

>თანამშრომელთა დაწინაურება და გადაყვანა უფრო მაღალ იერარქიულ საფეხურზე;

>არსებულ სამუშაო ადგილზე ახალი  ფუნქციონალური როლის ფორმირება შესაბამისი დამატებითი სწავლების საშუალებით.

შერჩევისას ხშირად გამოიყენება სარეკლამო განცხადებები ვაკანტური სამუშაო ადგილების შესახებ.  ასეთი განცხადებების საშუალებით შესაძლებელია ეფექტური შედეგების მიღება მინიმალური დანახარჯებით.

თანამედროვე პირობებში დამქირავებლისა და დაქირავებულს შორის ურთიერთობას აწესრიგებს დაქირავების საკონტრაქტო სისიტემა. იგი მომუშავეს კონტრაქტის მოქმედების ვადაში აძლევს დასაქმების გარანტიას, ხოლო ადმინისტრაციას ავალებს უზრუნველყოს ეს უკანასკნელი შრომის პირობებით და შესაბამისი ანაზღაურებით.

კონტრაქტი შეიძლება დაიდოს ინდივიდუალურად ცალკეულ პიროვნებებთან ან გარკვეულ ჯგუფებთან. აქედან გამომდინარე განასხვავევებენ ინდივიდუალურ და კოლექტიურ კონტრაქტებს.

ინდივიდუალური კონტრაქტი წარმოადგენს შრომით ხელშეკრულებას მომუშავესა და დამქირავებელს შორის, რომელიც ადგენს ორივე მხარის უფლებებსა და მოვალეობებს გარკვეული სამუშაოს შესრულების პერიოდში.

საკონტრაქტო სისტემის გამოყენების სფეროში დაგროვილი გამოცდილების დახმარებით შესაძლებელია წამოვადგინოთ კონტრაქტის შემდეგნაირი სტრუქტურა:

>>ზოგადი დებულებები: _კონტრაქტის დამდები მხარეები; შეთანხმების ვადა; გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა და ა.შ.

>>მომუშავის ვალდებულებები: (კონტრაქტის საგანი) _ რა სამუშაო შეარულოს მომუშავემ, მისი გრძელვადიანი ამოცანები, სამუშაო ფუნქციების კონკრეტიზაცია, შესასრულებული სამუშაოს ხარისხისადმი წაყენებული მოთხოვნები და სხვა.

>>ორგანიზაციის ვალდებულებები: _ სამუშაოს ეფექტურად შესრულებისთვის საჭირო პირობების შექმნა სამუშაო ადგილზე, შრომის ანაზღაურება, შრომისა და დასვენების რეჟიმი, სოციალურ- საყოფაცხოვრებო მომსახურება და ა.შ.

>>მხარეთა პასუხისმგებლობა: კონტრაქტით გათვალისწინებული ვალდებულებების შეუსრულებლობისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება:

>>კონტრაქტის გახანგრძლივების ან გაუქმების საფუძველი და წესი.

>>კონფლიქტების განხილვის წესი.

>>დამატებითი პირობები.

ინდივიდუალური კონტრაქტი შეიძლება გაფორმდეს როგორც ხელმძღვანელ მუშაკთან ანუ მმართველთან, ასევე სპეციალისტთან.

კონტრაქტის ქმედითობის ამაღლების მიზნით მიზანშეწონილია მასში მაქსიმალურად ზუსტად და ნათლად განისაზღროს სამუშაოს მოცულობა, შესრულების ვადები და ორივე მხარის ვალდებულებები. სპეციალისტის სამუშაოზე მიღება მოითხოვს მისი მოვალეობების სწორ შეფასებას, შესასრულებელი ფუნქციების მკაფიოდ გამოკვეთას, შრომის ინტენსივობის და ხარისხის შეფასების კრიტერიუმების შემუშავებას. კონტრაქტში შეტანილი მხარეების პასუხისმგებლობის საკითხი რა თქმა უნდა ორმხრივია. რაც იმას ნიშნავს, რომ თუ მომუშავეს ორგანიზაციის მიზეზით მიადგა რაიმე სახის ზიანი, იგი უნდა ანაზღაურებულ იქნას ამ უკანასკნელის მიერ. ანალოგიურად, თუ მომუშავემ თავის მოქმედებით ან უმოქმედობით მიაყენა ზარალი ორგანიზაციას მაშინ მასთან მიმართებაში გატარდება გარკვეული სახის სანქციები, რომელიც მითითებული უნდა იყოს კონტრაქტში.

კოლექტიური კონტრაქტი -წარმოადგენს შეთანხმებას ორგანიზაციის ადმინისტარაციასა და მომუშავეთა ჯგუფს შორის, რომელიც ადგენს მათ უფლება – მოვალეობებს.  კოლექტივთან კონტრაქტის დადება ხდება ამ ჯგუფის წარმომადგენელთან ინდივიდუალური კონტრაქტის ანალოგიურად. ამ წარმომადგენელს ირჩევენ თვით კოლექტივის წევრები. რაც შეეხება თვით ადმინისტრაციის მიერ კოლექტივის შერჩევას იგი ხორცილდება უმეტესად კონკურსის წესით. კონტრაქტით დაქირავებული კოლექტივის ხელმძღვანელის კომპეტენციაში შედის შემდეგი საკითხები: ორგანიზაციული სტრუქტურის ფორმირება; კოლექტივის წევრებს შორის ფუნქციების განაწილება და ა.შ. ასეთი კოლექტივის თითოეული წევრი პერსონალურად აგებს პასუხს შესასრულებელი სამუშაოს ხარისხზე ინდივიდუალური კონტრაქტის ანალოგიურად. სამუშაოს შედეგები ფორმდება მიღება -ჩაბარების აქტით. ასეთი კოლექტივის საქმიანობა წყდება კონტრაქტის ვადის ამოწურვის შემდეგ, ან ვადამდე სამუშაოს ხარისხიანად ჩაბარებისას, ან უარყოფითი შედეგების მიღებისას.

ავთანდილ ნიკურაძე

წყარო: ლექციების კურსი ,,პერსონალის მოზიდვა, შერჩევა და დაქირავება’’

(ი. ჭავჭავაძის უნივერსიტეტი)

რეკომენდირებული სტატია:  21– საუკუნის წიგნები